各種トラブルの解決

職場でのトラブル

1.賃金等の未払い

(1)前提・・・・・何が賃金に該当する?

賃金とは、使用者が労働者に対して労働の対価として支払うものであり(労働基準法第11条)、通貨で労働者に対して直接に全額支払われなければならないとされています(労働基準法第24条)。

→→→ ここでの「労働者」とは、「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」をいいます。

では、給与が賃金に該当することは言うまでもないとして、給与以外のもので賃金に該当するものはあるのでしょうか?

(1)賞与(ボーナス)
支給するか否か、金額や算定方法が完全に使用者の裁量に委ねられていて、恩恵的な給付と評価される場合は、賃金にあたらないとされています。

しかし、就業規則や労働契約等において定められた支給時期や金額や計算方法に基づいて支払われる場合は、労働の対価である賃金となります。
(2)退職金
これも、金額や算定方法が完全に使用者の裁量に委ねられていて、恩恵的な給付の場合には、賃金にあたりませんが、就業規則や労働契約等で退職金を支給することや支給基準が定められていて、その定めに従って支給される場合は、賃金となります。
(3)福利厚生に関する給付
労働の対価としてではなく、労働者の福利厚生のために支給されるものは、賃金ではありません。
教育資金等の各種資金の給付や、住宅ローンの利子補給金等がそうです。
(4)慶弔禍福に関する給付
結婚祝金や病気見舞金等は、本来恩恵的に支払われるものですから、賃金ではありません。
しかし、就業規則や労働契約において支給条件が明確に定められていて、使用者が支払義務を負う場合には、賃金となります。
(5)業務費用に関する給付
作業用品代や出張旅費や社用交際費等は、労働の対価ではありませんので、賃金ではありません。
(6)役員兼任者に支払われる対価
取締役等の役員が、役員としての業務執行以外に事務や労務を担当して、その担当した事務や労務に対して役員報酬以外の報酬を受けているケースがあります。
この場合、労働実態から見て、代表者の指揮命令に従って労務にあたり、その対価としてその報酬を受けている場合には、賃金となります。

(2)賃金未払いに対する対処法

(1)証拠を確保して請求
請求する前に、賃金算定の裏付けとなる資料を確保することが重要です。
賃金算定の裏付けとなる資料としては、給与明細や給与規定等のほか、残業代の不払いのケースでは、労働時間の実績を示すタイムカードや業務記録等も、これに該当します。
また、退職金の不払いのケースでは、退職金請求の裏付けとなる就業規則や退職金規定等の資料を確保する必要があります。
(2)労働基準監督署の利用
賃金の未払いは労働基準法違反であり、30万円以下の罰金が科される犯罪です(労働基準法第120条第1号)。
賃金未払いについて労働基準監督署に申告すると、労働基準監督署は使用者を調査して賃金の支払いを勧告し、この勧告に従って未払い賃金が支払われる場合があります。
(3)裁判所の利用
当事者間の交渉や労働基準監督署の利用では解決しない場合には、裁判所に訴訟を起こすことになります。
訴訟は、未払い賃金を請求する方の住所地を管轄する裁判所となりますが、その裁判所は、請求額が140万円以下の場合には簡易裁判所、140万円を超える場合には地方裁判所となります。
なお、請求額が60万円以下の場合は、簡易裁判所に少額訴訟を起こすこともできます(民事訴訟法第368条以下)。但し、少額訴訟は、原則として、第1回期日のみで判決言い渡しとなりますので、第1回期日までに十分な証拠をそろえて提出する必要があります。
当事務所では、訴訟を起こす場合には、簡易裁判所の事件の場合には、訴状等の書類の作成・提出のほか、司法書士が期日当日にご本人に代わって裁判所に出廷し、地方裁判所の事件の場合には、訴状等の書類の作成・提出のほか、期日当日の出廷の付き添いという形で、皆様のサポートをさせて頂きますが、以下、訴訟を起こす場合に注意すべき点を申し上げます。
  • 裁判所で和解をする場合
    裁判所で和解をする場合は、万一期限までに支払われなかった場合の遅延損害金を定めておくことも考えるべきです。
    また、分割払いとなった場合には、期限の利益喪失条項を定めておくことも必要です。これは、例えば、分割払いの支払を続けて2回しない場合には所定の遅延利息を加えて全額の支払いを請求できる、というものです。
  • 消滅時効
    未払い賃金は、いつまでも請求できるわけではありません。
    労働基準法第115条において消滅時効の期間が規定されており、未払い賃金の支払請求権は2年間、退職手当の支払請求権は5年間とされています。

(3)退職金

(1)退職金の賃金該当性・性格
前述の通り、退職金は、支給するか否かの判断や支給基準がもっぱら使用者の裁量に委ねられている様な恩恵的給付の場合には、賃金ではありませんが、就業規則や労働契約等においてこれを支給することや支給基準が定められていて、使用者に支払義務がある場合は、賃金となります。
わが国では、算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されることが多いことから、退職金は「賃金の後払い」的な性格を持つとされています。
他方、自己都合退職より会社都合退職の場合に支給額が多くなったり、懲戒事由等の一定の事由がある場合には減額されたり不支給となったりすることもありますので、その意味では「功労報賞」的な性格も持つと言えます。
(2)退職金の発生根拠
労働基準法には、退職金請求権の根拠となる規定はありません。そのため、退職金請求権があるというためには、就業規則や労働契約等の根拠が必要です。
就業規則や労働契約等で退職金の支給基準が定められている場合は、退職金請求権があるということになります。
では、その様な定めがない場合には、退職金請求権はないのでしょうか?
この場合でも、慣行や個別合意等によって、支給金額の算定が可能な程度に明確に定まっていれば、退職金請求権があるとされています。
(3)退職金の支払時期・消滅時効
使用者が就業規則で退職金の支払時期を定めている場合は、それに従います。
退職金の支払時期の定めがない場合は、労働基準法第23条第1項において、退職する労働者或いはその遺族から請求があった時は、請求の日から7日以内に支払わなければならないとされています。
従って、これらの支払時期を過ぎて退職金が支払われないと、遅延損害金が発生することになります。
遅延損害金の利率は、使用者が営利企業等の「商人」の場合は年6%、そうでない場合は年5%となります。
また、消滅時効の期間は、労働基準法第115条において、5年間とされています。未払い賃金と同じく、いつまでも請求できるわけではありませんので、注意して下さい。
(4)退職金不払いに対する対処法
賃金の未払いの場合と同様となります。
当事務所では、賃金未払いの場合と同様のサポートをさせて頂きます。